Внутри психологии управления или той части психологии, которая занимается всеми аспектами взаимодействия между людьми в рабочем процессе. Какой бы ни была организация, чем бы она ни занималась, там возникают отношения, которые мы так или иначе можем назвать отношениями управления: есть люди, организующие эту работу, есть люди, управляющие другими людьми.
Одной из самых важных тем внутри этой большой части психологии является проблематика, связанная с мотивацией людей к продуктивной деятельности, к труду, напрямую связанная с возможными эффектами для любой организации, для любой компании, что бы она ни делала.
Для России эта тематика является традиционно наиболее болезненной, потому что производительность труда, как мы знаем, в нашей стране чрезвычайно низкая.
Конечно, производительность труда может быть связана и с более глубокими основаниями для мотивации, не только с такими, как непосредственно мотивирующие факторы (материальные или нематериальные), но еще и с такими, как историко-культурные факторы. В целом все, что касается психологии мотивации, становится очень актуальной проблематикой для сегодняшнего дня.
Психологи, как правило, различают в самом масштабном варианте два типа мотивации. Один тип мотивации будет называться мотивацией достижения успеха, в то время как второй будет называться мотивацией избегания неудач.
Как применимы эти два типа в отношении, скажем, рабочего процесса и процессов, возникающих в управлении? Мы можем увидеть на очень большом количестве примеров, на большом количестве реальных кейсов, что именно эти два психологических типа мотивации определяют весь спектр либо успехов, либо неудач, провалов или достижений конкретного человека в конкретной рабочей среде.
Очень близко к этому понятию как мотивационное — это понятие локуса контроля. Под локусом контроля подразумевается то, к чему человек сам относит свои успехи или неудачи. По сути дела, локус контроля впрямую запараллелен с двойным пониманием мотивации. Формула внутреннего локуса контроля может быть в самых простых словах примерно такая: я сам причина всему, что происходит со мной в жизни, мои провалы или мои успехи зависят от меня, я несу за них ответственность. Это внутренний локус контроля.
Хотя история может быть совершенно другой, она будет называться внешним локусом контроля. И внешний локус контроля выражается такой формулой: я-то стараюсь, я вообще хороший парень, но посмотрите, что вокруг, и все мне мешает. Иными словами, неудачи или успехи — в данном случае, конечно, речь идет больше о неудачах — будут относиться не к ответственности самого человека, а к внешним обстоятельствам, которые ему почему-то мешают.
Внешний локус контроля соотнесен с мотивацией избегания неудач, в то время как внутренний локус контроля — с мотивацией достижения успеха.
Это близко завязано с историко-культурными особенностями, предположим, разных стран или разных этносов, мне пришлось заниматься специальными исследованиями, меня очень заинтриговала эта тематика — какие глубинные психологические основы лежат, скажем, в привязанности человека в нашей стране, в России, к праздному времяпрепровождению, в то время как это будет абсолютно чуждо тому же американцу.
На такого рода исследование меня натолкнула знаменитейшая работа одного из отцов метатеории в социальных науках Макса Вебера, которая называется «Протестантская этика и дух капитализма». Вебер — это такой анти-Маркс, то есть Маркс наоборот. Если у Маркса бытие определяет сознание, то у Вебера весь современный капитализм вышел из протестантской этики.
Вебер в маленькой книжечке — каких-то несчастных, наверное, 170 страниц — показывает, что фундаментальные религиозные этические принципы протестантов родили современный капитализм, на простых примерах: когда мы в расхожих ситуациях в нашем лексиконе используем те же самые заповеди Бенджамина Франклина: «Время — деньги». Откуда взялось «время — деньги»? Если посмотреть чуть глубже, из очень простой формулы: в протестантизме человек не знает, спасется ли он в последующей жизни после смерти или не спасется, если он не достиг успеха на этой земле. То есть достижение материального успеха является единственным свидетельством того, что у тебя есть шанс попасть в рай. В то время как в православии понимают все почти с точностью до наоборот. В православии, скажем так, чем неуспешнее и несчастнее человек на этой земле и в этом мире, тем больше шансов у него есть спастись после смерти. То есть буквально такая оппозиция.
Из протестантской этики вышли такие сильные мотивационные факторы именно по достижению успеха и именно с внутренним локусом контроля. Потому что человек всю жизнь старается достичь этого успеха, чтобы спастись потом. А из православной этики — глубоко в истории культуры нашего народа — вышли факторы несколько противоположные: не важно, что я здесь делаю и как, а важно вовремя исповедовать грехи, и даже если у меня здесь все очень плохо, то потом, может быть, у меня все будет хорошо.
Как это привязать к современному рабочему пространству? Достаточно просто. В свое время мне пришлось провести большое количество исследований, которые касались внутренних коммуникаций или корпоративной культуры очень больших компаний, иногда крупнейших российских компаний или компаний, связанных с международным капиталом. Почему такие исследования в принципе заказывались? Потому что самая главная проблема, которая встала у тех же самых multinationals, у тех компаний, где люди из Америки, из Германии и из России должны были работать вместе, — постоянно возникал своего рода мотивационный конфликт. На том этапе, о котором я рассказываю, с одной стороны, еще не было привнесено каких-то работающих практик, работающих моделей. С другой стороны, это был еще тот начальный период, когда наши отечественные компании только пытались посмотреть в сторону лучших образцов производительности, в том числе западных компаний, и пытались их как-то адаптировать.
Когда-то в Советском Союзе была такая поговорка относительно того, что люди на работу ходят не работать, а дружить. Иными словами, даже рабочее пространство понималось не как место, чтобы что-то сделать и достичь каких-то результатов, а как некоторый способ структурирования времени. Потому что на психологическом уровне одна из самых базовых потребностей человека — структурировать свое жизненное время. Соответственно, для производственных компаний встала очень серьезная и непосредственная проблема: каким образом делать так, чтобы люди были вовлечены именно в достижение результатов, достижение успеха, и каким образом их к этому мотивировать?
Встает следующий вопрос: являются ли таким сильным мотиватором, предположим, деньги?
Как выяснилось, нет. Деньги являются очень ограниченным мотиватором. И самое главное ограничение для денег — это то, что деньги воспринимаются как компенсация за что-то, что делается в пределах должностных инструкций, оговоренных обязанностей по работе. Можно ли какими бы то ни было деньгами вдохновить человека? Безусловно, нет. Можно ли человека побудить к творческому труду или к творческому осмыслению своей задачи? Однозначно нет.
Таким же ограниченным мотиватором с этой точки зрения оказывается и страх. То есть деньги с одной стороны, страх — с другой, пряник или кнут — они во всех случаях не настолько сильны, как возможность чем-то заинтересовать человека и вовлечь эмоционально. Вот откуда в психологии последнего десятилетия или даже уже последних 15 лет, особенно в индустриальной психологии или в той психологии, которая занимается проблематикой управления, в психологии менеджмента, собственно, возникли поиски того, как людей эмоционально вовлекать, какие есть инструменты, какие есть механизмы для этого.
Как выяснилось, этих механизмов не так уж и мало. Очень популярно психологическое направление, которое занимается проблематикой эмоционального лидерства. Эмоциональное лидерство — это тот самый случай, когда лидер команды — большой или маленькой, размер здесь не настолько важен — обладает способностью мотивировать людей через собственную ролевую модель. Причем очень часто на рациональном уровне это трудно операционализировать. Есть такое понятие в науке, как операционализация, то есть превращение в слова, превращение в конкретный вопрос, на который можно дать конкретный ответ. И очень часто люди, эмоционально вовлекаясь, не могут объяснить, что именно их затронуло.
Отсюда еще один очень обсуждаемый феномен — это феномен харизматического лидерства, потому что харизматический лидер — это именно тот лидер, который вовлекает на уровне иррациональном, на уровне чисто эмоциональном. И с этой точки зрения очень большое количество мировых компаний включилось в гонку, которая называется «вовлечение людей». Что это означает? Исследования показали, что чем больше люди эмоционально вовлечены на личностном уровне в деятельность места, где они работают, создают какие-то ценности, тем лучше они это делают.
Соответственно, для этого уже начинает возникать большой инструментарий — скажем, инструментарий внутренних коммуникаций. Что такое внутренние коммуникации? Это те коммуникации в компании, в любой организации, которые обусловливают взаимодействие всех со всеми, между самыми разными уровнями подчинения. И, предположим, если в компании хорошо налажена обратная связь, у людей есть возможность высказать то, что их волнует, что их беспокоит или, наоборот, что их радует, то, соответственно, работать они будут лучше, они будут более замотивированы к своему труду.
Внутренние коммуникации являются, с одной стороны, инструментом, а с другой стороны — следствием, тут сложные отношения того, что называется корпоративной культурой. Корпоративная культура — это в первую очередь система ценностей, из которых исходит деятельность организации. И если люди идентифицируют себя с этими ценностями, то они вовлечены и очень здорово работают, потому что тогда для них мотивирующими факторами являются не деньги и не санкции, а желание вложиться в то, во что веришь. Это очень важно.
Существует очень большое количество аспектов в психологии мотивации в труде. Я сказал самые основные, хотя начать, может быть, стоило с так называемой пирамиды Маслоу. Наверху этой пирамиды стоит самоактуализация, или возможность человека реализовать себя. Это была основа вообще всей психологии мотивации.
