Коллективная организационная эффективность

Сохранить в закладки
17889
18
Сохранить в закладки

Психолог Евгения Кравченко об измерениях эффективности, вовлеченности в работу и влиянии этих параметров на результаты компании

В рамках проекта «Банк знаний», созданного вместе с Корпоративным университетом Сбербанка и посвященного современным технологиям и новым компетенциям, психолог Евгения Кравченко рассказывает о подходах к измерению эффективности компаний и коллективов.

Понятие коллективной организационной эффективности берет свое начало от понятия индивидуальной эффективности. Что это означает? К примеру, вы беретесь за какое-то новое для вас дело, вы купили компьютер, вам нужно установить какую-нибудь программу на этот компьютер. У вас есть представление о том, насколько эффективно вы сможете справиться с этой задачей. Если у вас нет соответствующего образования, то вы низко оцените свою эффективность, а если окончили университет по профилю бизнес-информатики, то будете уверены в своих силах, у вас будет высокое представление о собственной индивидуальной эффективности.

Но это индивидуальный уровень, когда каждый сотрудник на своем рабочем месте обладает некоторым представлением о том, насколько он эффективен как сотрудник, выполняющий свои трудовые обязанности. Но в то же время мы с вами представляем, насколько наша организация в целом является эффективной и насколько все сотрудники этой компании вместе могут эффективно справиться с поставленными перед ней задачами. Здесь очень важно понимать: когда ваш руководитель говорит, что вам нужно обзвонить пятьдесят клиентов, то здесь речь идет о ваших индивидуальных результатах; у вас есть некоторое представление, насколько эффективно вы сможете справиться с этой задачей. Но когда наша организация собирается повысить продажи на 50%, то здесь мы должны работать все вместе: и наш отдел закупок (который будет заниматься поиском более выгодных материалов и сырья), и отдел продаж (который будет заниматься поиском новых клиентов), и отдел маркетинга (который будет заниматься продвижением продукта). Таким образом, у нас появляется представление о том, насколько эффективно группа как единое целое может достичь той или иной организационной цели.

Между индивидуальной и коллективной эффективностью может наблюдаться большая разница. Например, вы можете сказать: «Я прекрасно обзвонил всех клиентов, и все согласны приобрести мой продукт, но отдел закупок приобретает некачественные материалы, у нашего товара короткое время использования, и поэтому клиенты не хотят его покупать». То есть человек может обладать высокой самоэффективностью, но при этом считать, что его группа в целом не является эффективной.

Измерение коллективной организационной эффективности

Вопрос коллективной эффективности интересует всех: психологов, менеджеров, руководителей компаний. Существует большое количество исследований, которые обнаруживают корреляцию между субъективным представлением различных сотрудников об эффективности компании и ее объективными результатами. Всем хочется каким-то образом воздействовать на коллективную эффективность, чтобы повышать результаты компании. Но перед исследователями стоит вопрос о способах измерения коллективной эффективности. Существует два инструмента: первый — опрашивать людей о том, насколько эффективной, по их мнению, является их рабочая команда или организация в целом. Например, в опроснике, который используем мы, задается вопрос о том, верят ли сотрудники в то, что организация увеличит свой бизнес в течение следующих пяти лет. Это, как правило, очень субъективные оценки: сотрудники из разных отделов могут иметь разное восприятие ситуации в организации. Скажем, перед Новым годом вы провели агрессивную маркетинговую кампанию, закупили материалы, обзвонили всех клиентов, а производство не справляется с потоком заказов. Будет ли наша компания в данном случае эффективна или нет? Если мы будем спрашивать сотрудников об общей эффективности компании, то, возможно, не получим объективной и однозначной оценки.

Существует и второй подход к определению организационной эффективности: мы спрашиваем сотрудников об эффективности компании относительно какой-то определенной ситуации. В частности, наше исследование было о том, как компании осваивают международный рынок, задачей был анализ проблем, которые видят сотрудники компании в этом процессе. Мы исследовали итальянские компании, выходящие на российский рынок. Компания может быть успешной на итальянском рынке, но сможет ли она так же успешно работать с российскими клиентами? В этом случае мы спрашивали сотрудников о том, как они видят выход на международный рынок. Иными словами, этот подход позволяет не только изучать общее мнение об эффективности компании, «среднюю температуру по больнице», но и узнавать о функционировании компании в какой-то конкретной области.

При оценке коллективной эффективности возникают некоторые трудности, поскольку психологи изучают мнение людей, их восприятие ситуации, а менеджеры и владельцы компаний ищут объективные методы оценки, потому как финансовые показатели компании зачастую не соответствуют восприятию ситуации сотрудниками. Существуют попытки провести корреляцию между восприятием людей в определенных моментах и объективными измерениями компании. К примеру, если мы хотим узнать, насколько хорошо в компании осуществляется информационный менеджмент, насколько эффективно в компании распространяется информация, нам необходимо сопоставить субъективное представление людей о том, насколько хорошо распространяется информация внутри компании. Но неясно, какой объективный критерий использовать для этого. Посчитать количество чатов в WhatsApp или количество еженедельных собраний?

Другой пример: как можно оценить, насколько хорошо в компании осуществляется планирование и постановка целей? Мы можем спросить у сотрудника, насколько ему понятно, что ему нужно делать, но как оценить ясность поставленных целей объективно? Может, мы должны ознакомиться с рабочими инструкциями? Но инструкции обычно составляются в очень общем виде, и их реализация может по-разному выглядеть на практике.

Кроме того, на разных уровнях организационной иерархии, в разных отделах компании представления о коллективной организационной эффективности могут различаться. В одном из наших исследований было обнаружено, что рядовые сотрудники компании в целом считают, что у компании очень низкая продуктивность и существуют серьезные проблемы с планированием и постановкой целей. А топ-менеджмент не отмечал никаких проблем с планированием, но указывал на большие проблемы с гибкостью и готовностью компании к изменениям и нововведениям. В данной ситуации можно легко догадаться о причинах этого различия между восприятием сотрудником и топ-менеджмента: данные собирались в итальянской компании, которая приобрела производство в России. Топ-менеджмент из Италии завез в Россию новое оборудование, а сотрудники не были готовы обучаться новым процедурам работы на нем. Разумеется, новые производственные процессы внесли путаницу в работу, и сотрудники перестали понимать, что от них хочет руководство. Таким образом, мы видим, что очень трудно получить объективную оценку ситуации в компании, потому что компания может быть эффективна в целом и неэффективна в какой-либо отдельно взятой сфере.

Эффективность компании и вовлеченность в работу

В последние несколько лет компании все больше обращают внимание на вовлеченность сотрудников в работу (work engagement). Вовлеченность в работу — это степень нашего энтузиазма при выполнении трудовой деятельности: насколько мы вовлечены и поглощены работой, насколько мы готовы приложить дополнительные усилия, чтобы достичь результата. Вовлеченность в работу напрямую связана с общими результатами труда человека, поэтому компании пытаются всячески стимулировать ее у своих сотрудников. В то же время исследования показывают, что сотруднику очень трудно быть вовлеченным, если он не ощущает себя эффективным на работе. И сложно быть вовлеченным в некий рабочий процесс в составе группы, если вы считаете вашу коллективную деятельность неэффективной. По этой причине очень важно измерять коллективную организационную эффективность, ведь она напрямую связана с вовлеченностью в работу, которая, в свою очередь, связана с результатами труда.

Факторы, влияющие на коллективную организационную эффективность

Один из основных факторов, влияющих на оценку коллективной эффективности в целом, — это прошлый опыт сотрудников и компании в целом: если мы в прошлом успешно вышли на один из зарубежных рынков, то, вероятно, выход на новый рынок нас не испугает. Прошлый опыт влияет и на то, как мы будем оценивать эффективность нашей компании.

Также большое влияние на коллективную организационную эффективность имеет стиль лидерства. Если лидер дает сотрудникам положительную обратную связь, акцентирует внимание на сильных сторонах организации, то они будут верить, что деятельность компании является эффективной. Кроме того, важно, как устроена коммуникация в компании, сотрудничество между персоналом и степень сплоченности коллектива. Если сотрудники компании практически не общаются, не собираются вместе и не выполняют групповую работу, а каждый работает индивидуально, они не смогут сформировать представление о коллективной эффективности организации. Конечно, если люди ощущают себя как единое целое в своей команде, они будут ощущать себя и высокоэффективными на коллективном уровне, способными справиться с любыми трудностями. Соответственно, хороший информационный менеджмент позволяет им координировать собственные действия и эффективно выполнять работу.

Над материалом работали

Читайте также

Внеси свой вклад в дело просвещения!
visa
master-card
illustration