Теория контрактов — это относительно молодое направление в экономике. Оно стало активно развиваться в 70-е годы прошлого века. Лет 100 назад экономисты не так много внимания уделяли тому, как люди реагируют на различные стимулы, и, соответственно, созданию стимулов для оптимального с какой-то точки зрения поведения.
В последней трети прошлого века этот вопрос встал в центре внимания экономики в целом. Недаром много Нобелевских премий, врученных в 90-е годы прошлого века и в этом веке, присуждены именно за экономику стимулов, экономику информации или теорию контрактов. Это близкие области, и границу между ними провести достаточно сложно.
В ноябре 2014 года журнал Forbes опубликовал очередной рейтинг наиболее высокооплачиваемых менеджеров в российских компаниях, и оказалось, что они получают многомиллионные зарплаты, как, в общем, и в прошлом году, и в позапрошлом, и во все предыдущие годы. Зарплаты топ-менеджеров Америки еще выше, и в Европе они достаточно высоки. Встает резонный вопрос: справедливо ли заработаны эти деньги? И не зря ли эти нанятые сотрудники получают такое высокое вознаграждение, которое на порядки превышает вознаграждение наименее оплачиваемых коллег в их компаниях?
Теория контрактов дает некоторые ответы на этот вопрос или, по крайней мере, дает подходы, в рамках которых такие вопросы можно исследовать. Пожалуй, наиболее простая и наиболее емкая модель в рамках теории контрактов — это простая модель, которая называется «принципал — агент», или «начальник — подчиненный». В этой модели действуют два лица, у каждого из которых есть определенные интересы или предпочтения, и для того, чтобы ситуация была интересной, эти интересы должны в какой-то мере расходиться, должен быть конфликт.
Этот конфликт не означает, что речь идет об игре с нулевой суммой и подчиненный стремится навредить начальнику или наоборот. Но кроме определенного пространства для сотрудничества есть и противоречия. Например, начальник хотел бы, чтобы подчиненный работал побольше, при этом платить ему поменьше, подчиненный хотел бы, соответственно, побольше отдыхать и получать высокую зарплату. Налицо определенный конфликт. В такой ситуации перед начальником встает вопрос: каким образом он может создать для подчиненного стимулы действовать в собственных интересах?
Есть красивое абстрактное решение: начальник может продать проект подчиненному, то есть организовать своего рода франшизу. Подчиненный заплатит начальнику фиксированную сумму, а сам станет конечным бенефициаром этого проекта и будет получать, соответственно, все выгоды и все издержки. На бумаге это решение выглядит очень красивым, но кроме очевидных проблем с реализацией такого решения у него есть и серьезный концептуальный изъян.
Дело в том, что в такой ситуации подчиненный возьмет на себя весь риск, связанный с проектом, а начальник будет полностью застрахован от рисков.
В то время как обычно, когда мы думаем о каких-то примерах начальников и подчиненных, разумно считать, что подчиненный гораздо отрицательнее относится к риску, чем начальник, и разумнее было бы, чтобы существенную часть риска взял на себя именно начальник, а не подчиненный. Поэтому это решение не работает.
Что же в такой ситуации можно сделать? Если бы усилие подчиненного можно было контролировать, то, опять же, проблема не возникла бы, несмотря на конфликт интересов. Начальник просто заставил бы подчиненного сделать то, что в его интересах. Однако в жизни это не так, и во многих ситуациях подчиненные действуют на свое усмотрение, при этом их действия имеют существенные последствия с точки зрения начальника.
Начальник может попытаться измерить показатели, которые дают ему информацию о действиях подчиненного, и в зависимости от этих показателей в большей или меньшей степени вознаграждать или, наоборот, наказывать подчиненного. Есть знаменитая теорема в теории контрактов, которая принадлежит Бенгту Хольстрёму, — теорема достаточной статистики, которая говорит о том, что в классической постановке задачи с оппортунистическим подчиненным начальник должен использовать всю доступную информацию, помогающую ему судить о действиях подчиненного, и, наоборот, не включать в определение компенсации те факторы, которые не находятся во власти подчиненного, потому что это наложит на него только излишний риск и не поможет стимулировать его действия.
Это классическая модель. Но есть много ситуаций, в которых такая простая схема не работает. Почему это так? Представим, например, ситуацию, в которой подчиненный работает сразу над несколькими заданиями или он должен прикладывать усилия разного рода. Например, он вытачивает какие-то болванки на станке и одновременно должен за этим станком в какой-то мере ухаживать, должен подливать туда масло и всячески заботиться о его сохранности. В такой ситуации, если ввести сдельную оплату, которая стимулирует подчиненного работать очень усердно, проблема будет в том, что он совершенно забудет о своей деятельности по поддержанию работоспособности станка, и станок скоро сломается. Поэтому создание сильных стимулов, диктуемое в простейшей ситуации, о которой я говорил выше, здесь уже не будет работать.
Когда речь идет о каких-то многомерных усилиях, схемы стимулирования сопряжены с различными рисками для начальника. Например, если мы будем думать об учителе и будем платить ему в зависимости от того, какие результаты на ЕГЭ показывают его ученики, если эта зависимость будет очень сильной, то, наверное, такой учитель наступит на горло собственной песне, все свои усилия направит на то, чтобы готовить учеников именно к ЕГЭ, и забудет о том, что нужно им прививать критическое мышление и вообще учить их вещам, которые трудно поддаются измерению.
Еще один важный сюжет — это ситуация, когда не существует объективных оценок результатов труда условного подчиненного. Представим себе, что мы заказали портрет художнику, и никакой третейский судья не поможет нам определить, насколько этот портрет хорош, потому что этот портрет должен быть хорош для нас, для заказчика. В такой ситуации возникает проблема: нельзя апеллировать к суду и создать стимул достаточно сложно. На выручку приходят различные репутационные механизмы.
В теории контрактов говорят о так называемых отношенческих контрактах, которые возникают в ситуации, когда условный начальник и условный подчиненный взаимодействуют на протяжении достаточно длительного времени. Тогда они оба будут ценить сотрудничество, которое между ними возникает, и доверие, возникающее в результате успешного сотрудничества, и дважды подумают перед тем, как повести себя оппортунистически.
То есть подчиненный будет стараться не сачковать, а начальник, соответственно, не экономить на бонусах и не пытаться обмануть своего подчиненного.
В классической экономике стимулам уделялось не так много места. Интерес к ним существенно возрос в конце 60-х — 70-е годы прошлого века, и он связан прежде всего с именами Уильяма Викри, Джеймса Миррлиса (если мы говорим о теории оптимального налогообложения, которая на самом деле тоже связана с теорией контрактов и, безусловно, относится к теории информации), а также Жан-Жака Лаффона и Эрика Мэскина, Бенгта Хольмстрёма и Жана Тироля, Оливера Харта и Джона Мура и целого ряда других исследователей. Многие из вышеупомянутых экономистов получили Нобелевские премии. Кого-то я не упомянул, но, действительно, это теория, которая переживает свой бум в течение последних 40–50 лет.
Несколько слов о приложении теории контрактов. Эта теория позволяет думать о том, как правильно структурировать вознаграждение работников. Неважно, идет речь о простом рабочем, который может получать фиксированную или сдельную плату, или о топ-менеджере, схема вознаграждения которого гораздо более сложная, и там решается вопрос как о величине вознаграждения, так и о том, следует ли ему платить бонусы наличными или акциями компании или давать опционы на право покупки акций и так далее.
Кроме управления персоналом к важной области применения теории контрактов относится экономика регулирования. Именно за вклад в теорию регулирования, в теорию контрактов в духе новой информационной экономики получил в 2014 году Нобелевскую премию французский экономист Жан Тироль. Новая теория регулирования была разработана Тиролем совместно с Жан-Жаком Лаффоном, и, безусловно, они получили бы эту премию вдвоем, если бы Жан-Жак Лаффон дожил до этих дней.
Другая важная область, которая не относится собственно к теории контрактов, но примыкает к ней, — это теория аукционов. Эта область в рамках информационной экономики, и техника анализа моделей в этой области в общем похожа на теорию контрактов. Теория аукционов имеет совершенно очевидное приложение — например, знаменитые аукционы по продаже спектра частот для телекоммуникационных компаний в формате 3G, которые проводились по всей Европе в начале 2000-х годов, в 2001 году. Эти аукционы были разработаны профессиональными экономистами. В некоторых странах они оказались более успешными, в некоторых менее успешными, и разница в доходах, которые принесли эти аукционы, измерялась порядками.
Наряду с развитием теории контрактов начиная с 80–90-х годов активно развивалось другое популярное теперь направление в экономике — поведенческая экономика, которая, с одной стороны, учитывает отклонение людей от рационального поведения, а с другой стороны, уделяет повышенное внимание тому факту, что люди мотивированы не только материальными вознаграждениями, но и тем, как себя чувствуют окружающие, соображениями справедливости, общественного блага и подобными соображениями.
Последние лет десять, может быть, пятнадцать уже появился целый ряд работ, которые анализируют классические модели теории контрактов с предположением о том, что у агентов есть определенная внутренняя мотивация или соображение справедливости тех или иных решений по отношению к какому-то кругу лиц. На мой взгляд, это направление продолжит активно развиваться, потому что, с одной стороны, это соответствует духу времени, с другой стороны, несмотря на то, что целый ряд работ уже появился, многие вопросы остаются пока открытыми.
Наряду с этими соображениями в экономику активно проникло понятие идентичности и социальных норм. Это понятие уже не из психологии, а из социологии, и, наверное, будут интересные исследования, которые будут определять связь классических схем мотивации с альтернативными инструментами мотивирования контрагентов, сотрудников, которые связаны с развитием их идентичности. Какие-то работы в этой области есть. В первую очередь это работа Акерлофа и Крэнтон, а также Бенабу и Тироля, но, на мой взгляд, это перспективное направление, и впереди еще масса интересных исследований.
