Тахир Базаров — Исследования лидерства

В рамках проекта «Банк знаний», созданного вместе с Корпоративным университетом Сбербанка и посвященного современным технологиям и новым компетенциям, о подходах практической психологии к истории изучения лидерства рассказывает Тахир Базаров, доктор психологических наук, профессор МГУ имени М. В. Ломоносова и научный руководитель Института практической психологии НИУ ВШЭ.

— Как давно и в каком качестве проблемы формирования эффективной команды, проблемы лидерства попали в поле зрения социологов и психологов?

— Первые попытки осмысления лидерства связаны с философией и касались не психологических, а политических аспектов проблемы. В сферу интересов таких исследований входило то, являются ли конкретные фигуры вроде Александра Македонского или Наполеона Бонапарта лидерами и если да, то почему. Впервые в рамках научного дискурса о лидерстве заговорили в конце XIX века. Эти исследования были связаны с изучением особых личностных качеств, позволяющих людям становиться лидерами. Именно в это время возникают первые исследования харизматического лидерства, которые тем не менее оставались достаточно интуитивными.

Начало XX века в исследованиях лидерства ознаменовалось интересом к группам. Стало понятно, что лидерство может рассматриваться не как сугубо личностный, а как групповой феномен. В развитие этого направления большой вклад внесла школа психолога Курта Левина. Его исследование стилей лидерства, проведенное совместно с Липпитом и Уайтом (С. Levin., R. Lippett., R. К. White) в 1939 году, до сих пор часто вспоминают и современные психологи. Сегодня, пожалуй, немногие помнят Курта Левина, но зато перечисляют классифицированные им стили лидерства: демократический, авторитарный, попустительский или либеральный. Надо, правда, оговориться, что концепция Левина была связана с политической линией — его учение развивалось в контексте становления фашистской Германии.

Изучение групп и роли лидера продолжилось в послевоенное время. Однако интересно, что и во время Второй мировой появилось довольно много любопытных исследований. Например, американские военные психологи обратили внимание, что потери в воздушных боях связаны не только с оснащением истребителей, числом и мощью зенитных орудий фашистов, но и с внутригрупповой динамикой летных коллективов.

Классиком в исследованиях лидерства стал Фред Фидлер (Fred Edward Fiedler), который пришел в социальную психологию из психиатрической практики. Он сделал как минимум два очень важных открытия. Во-первых, он заметил, что мы можем довольно точно идентифицировать два типа лидера. Первый он назвал ориентированным на решение задачи, а второй — ориентированным на выстраивание отношений. Второе его новшество состоит в изучении групповой ситуации и ее параметров. Его модель называется вероятностной моделью лидерства. Он утверждает, что идентифицировать только то, ориентирован ли человек на задачу или ориентирован на отношения, недостаточно, чтобы прогнозировать эффективность его поведения как лидера. Ведь неизвестно, как именно тот или иной человек будет себя вести в конкретной ситуации. У нас есть ключ (лидер), но нет замка (ситуация).

Свое представление о групповой ситуации Фидлер формировал именно в парадигме «подбора ключа к замку». В описании групповой ситуации он выделяет три типа признаков. Первый связан с деятельностью группы и степенью определенности задач, ею решаемых: насколько хорошо участники группы понимают, что нужно делать? Есть первый полюс — абсолютно понятная, алгоритмизируемая задача, которую в принципе можно передать машине. Второй полюс — задача нестандартная, проблемная. Когда никто не знает, как должен выглядеть конечный результат, в группе выделяется лидер, который поможет всей группе справиться с неопределенностью и добиться результата.

Вторая категория признаков связана с отношениями между людьми в коллективе (в терминах Фидлера — групповой атмосферой) и уровнем доверия в группе. На поведение потенциального лидера влияет то, насколько люди позволяют себе в группе не делиться частью информации, осознавая, что другие участники не видят всей ситуации. Фидлер во многом предвосхитил институциональных экономистов, которые впоследствии писали о доверии как важнейшем факторе экономического развития, о необходимости снижать трансакционные издержки. Фидлер показал, что в любой организации доверие важнее и эффективнее, чем отлаженная система постоянного контроля.

Третье измерение лидерства у Фидлера связано с позицией власти лидера. Речь идет о том, насколько сильно позиция вне зависимости от качеств личности воспринимается в группе в качестве лидерской, насколько человек, занявший ее, воспринимается как человек, который может давать указания, ставить цели и управлять другими. Эти исследования Фидлер проводил в 1950-х годах, они перекликаются с современными исследованиями, посвященными изучению феномена взаимного уважения среди членов группы. Идеи Фидлера остаются актуальными как с точки зрения современных фундаментальных исследований, так и с точки зрения практики. Идеи в работах Фидлера могут помочь подобрать лидера того или иного типа для той или иной ситуации, прогнозировать успешность работы лидера в тех или иных условиях. Именно Фидлер впервые объяснил то, что нам кажется сейчас достаточно очевидным: то, что человек потенциально успешен в управлении командой разработчиков, вовсе не означает, что из него можно сделать капитана футбольной команды.

Имя Фидлера сегодня часто вспоминают именно в контексте изучения уважения, ведь именно с ним связано то, учатся ли люди друг у друга. Уважение — ключевая ценность для людей, находящихся в ситуации неопределенности, о которой сегодня говорят в контексте текущего развития российского общества и российской экономики. В ситуации неопределенности лидер рассматривается как источник новых знаний, новых моделей и новых форм взаимодействия. Отсутствие уважения означает сопротивление изменениям и неприятие всех этих новшеств. Фидлер описывал различные пути выхода из таких ситуаций.

 — Как изменилась парадигма исследования лидерства?

— Сегодня основное внимание сосредоточено на исследовании командного лидерства. В русле таких исследований объектом становится не отдельно взятый человек, а команда. Психологи задаются вопросами: как выстроить профиль команды, каковы должны быть роли внутри нее? Огромный вклад в развитие этой области в рамках социальной психологии внес Мередит Белбин (Raymond Meredith Belbin). Он отметил, что решение задачи сводится к работе не только с ее содержанием, но и с формальной реализацией. Разным типам задач соответствуют разные лидеры. Человек, который лучше других умеет решать задачу, — инструментальный лидер. Человек, который лучше всего устанавливает отношения с другими людьми и может наладить совместную работу, — эмоциональный лидер. Такая дихотомия — «инструментальное лидерство — эмоциональное лидерство» — существовала и раньше. Сегодня она стала основой для изучения в отдельности командного и ситуативного лидерства.

В дальнейшем Роберт Бейлз (Bales Robert Freed) показал, что есть еще и лидер-организатор. Этот человек, возможно, не так хорош в конкретных знаниях, необходимых для решения задачи, возможно, он не оказывается в центре всеобщей симпатии, но он понимает, каким может быть алгоритм групповой работы, который приведет к решению задачи.

Три типа лидера берут на себя разные аспекты задачи. Содержательный лидер может генерировать идеи, критиковать идеи других, проблематизировать ситуацию. Лидер-организатор может быть координатором, интегратором индивидуальных усилий членов группы. Эмоциональный лидер имеет наиболее широкий спектр дополнительных ролей — от жилетки, в которую все хотят поплакаться, до визионера, за которым готовы идти и которого все обожают.

— Как учитываются в изучении лидерства достижения новых научных направлений, например нейропсихологии?

— Лично я оказался под впечатлением от лекций выдающегося советского психолога Александра Романовича Лурии, которые он нам, студентам факультета психологии МГУ, читал в 1975 году. Войдя в нашу аудиторию, он сказал: «Поднимите руку, кому нравится собор Василия Блаженного». Все студенты подняли руку. Разве могут быть такие чудаки, которым он не нравится? Он говорит: «То есть вы считаете его красивым?» Мы в один голос отвечаем: «Да». Он говорит: «Вот представьте себе человека, который пришел со специальными приборами, соскреб кирпичную пыль с этого собора, потом это все положил под электронный микроскоп, провел спектральный анализ и пытается понять, почему он красивый. Ясно, что без кирпичей нельзя было построить такой красивый собор. Но есть еще что-то, помимо кирпичей, что делает этот собор столь привлекательным для нас. То же происходит и с нашим изучением мозга. Без него были бы невозможны наши психика и сознание. Но есть еще что-то…» Он говорил, что процессы взаимодействия между людьми, как и психические функции, не могут быть редуцированы до физико-химических процессов в мозге.

Сегодня нейроисследования дают психологам возможность прийти к новым результатам. Например, открытие зеркальных нейронов означает, что мозг одного человека реагирует на действия другого человека так же, как и на его собственные действия. Возможно, именно в описании активации и изменении зеркальных нейронов кроются основные принципы научения. Это огромное поле для исследований нейронной активности, связанных с тем, как перенимаются ролевые модели лидеров, как можно объяснить харизматичность того или иного лидера, почему к одним людям возникает симпатия, а к другим — нет. В этой связи исследуют, например, механизмы импринтинга — запечатления образов (в том числе того или иного человека) и ассоциативного обучения. Но все же импринтинг пока до конца не изучен. Я думаю, что Иван Петрович Павлов был прав, когда в одной из своих статей написал, что мозг настолько сложен и таинственен, что вряд ли даст нам возможность исследовать себя до конца.

— Каковы способы и методы изучения лидерства, которыми пользуются социальные психологи?

— Во-первых, проводятся лабораторные исследования. В лаборатории собирается небольшая группа людей (до семи человек) и выполняет поставленную перед ними задачу. За этой группой наблюдает исследователь, он пытается понять, как происходит взаимодействие в группе, выдвижение лидеров, каковы факторы, влияющие на то, что кто-то укрепляется и остается лидером, а кто-то — нет. В зависимости от типа задачи обычно выясняется, что разные люди могут занимать различные лидерские позиции.

Здесь есть вопрос, который будоражит всех с момента возникновения экспериментальной психологии: можно ли переносить результаты, полученные в ходе лабораторного исследования, на реальную жизнь, можно ли понять содержание феномена через имитацию формы?

Представьте, что я провожу эксперимент: на протяжении недели наблюдаю за руководителем. Я вижу, что он говорит по телефону, подписывает бумаги, устраивает совещания и так далее. Я могу зафиксировать форму его действий, но не их содержание. Какие из моих наблюдений можно считать действительно соответствующими реальной жизни?

Но все же лабораторные исследования никуда не уходят. Во-первых, если мы знаем общие механизмы того, как те или иные особенности коллективной мыслительной деятельности помогают людям разбираться в проблемной ситуации, мы можем выяснить, как группы справляются с противоречивыми задачами. Например, в лаборатории мы увидим, что участники эксперимента вначале ссорятся, потом идут на сближение, затем ищут компромисс и в итоге находят решение. Вне лабораторных стен со сложными ситуациями разобраться практически невозможно. Во-вторых, лабораторный эксперимент может обеспечить повторяемость. Если исследователь видит, что один и тот же рисунок групповой динамики повторяется в различных экспериментах, в различных условиях, то это может означать, что его модели имеют все более ощутимую предсказательную силу.

Во-вторых, проводятся опытные исследования в рамках, например, консультаций. Социальный психолог наблюдает за реальным коллективом, при этом он может что-то советовать, в чем-то корректировать поведение участников группы. В таких исследованиях можно увидеть живое проявление лидерства.

В-третьих, анализ источников. Исследователь может быть лично не знаком с Бараком Обамой, но у него есть возможность, скажем, изучить его биографию и проанализировать его выступления. Как пример: я задался вопросом о том, откуда у Джона Кеннеди появилась идея полета в космос, и предположил, что за ответом можно обратиться к его детской биографии и обнаружить, что в школе он интересовался астрономией, читал научную фантастику, но ничего подобного я не нашел, зато обнаружил, что его вице-президент интересовался освоением космоса. Мы знаем, что лидерам свойственна высокая чувствительность к тем или иным идеям, даже если они не принадлежат им лично. Если лидер видит, что идея жизнеспособна, он может ее перенять и очень быстро начать воспринимать как свою. Не стоит обвинять его в том, что он присвоил чужие идеи, — он живет вне дихотомии «свое — чужое». Для лидера такого масштаба важна идея бессмертия. Получается, что лидерство можно рассматривать как движение к бессмертию. Лидерство — это один из возможных вариантов бессмертия, помимо творчества, создания семьи и рождения детей. Поэтому феномен лидерства будет актуален до тех пор, пока люди будут думать о бессмертии, увековечивании себя в социальном окружении.

— Каковы современные интерпретации социальной психологией роли лидера в группе?

— Для ответа на этот вопрос я — неожиданно — предложу вспомнить, что Тютчев писал: «Нам сочувствие дается, как нам дается благодать». Почему в этой строке «сочувствие», а не «сопереживание»? Потому что сопереживание тормозит развитие групповой ситуации: один участник группы понимает, что у другого ничего не получится, и через сопереживание поддерживает его. Иное дело — сочувствие. Оно заключается в создании среды, благодаря которой возможен положительный исход, воспринимаемый так всеми участниками группы. В этом, вероятно, вообще заключается главная задача практикующего психолога — в умении создавать среду для развития тех или иных способностей и задатков.

Применительно к лидерству эта роль может называться медиацией. Эмоционально компетентный лидер — это медиатор. Он играет роль не просто посредника, а человека, ориентированного на эмоциональную составляющую взаимодействия людей: он умеет определить эмоциональное состояние другого человека, его проявления эмпатии и одновременно эмоциональный фон для всей группы. Многие, наверное, обращали внимание, что, бывает, сидят люди на каком-то событии, им комфортно в такой обстановке, но как-то «никак». А появляется тот или иной человек (как раз медиатор) — и вдруг становится «как-то».

Вторая возможная лидерская роль в группе — фасилитация. Лидер-фасилитатор — человек, который умеет организовать группу, выстроить процессы, он ставит цели, обозначает этапы движения к ней. Приемам фасилитации можно научиться, осваивая ряд технических процедур, все не сводится к врожденным качествам.

Третья роль — лидер-модератор. Это роль, связанная с содержанием работы — с тем, какую именно задачу решает группа. В этой парадигме лидер берет на себя ответственность, выбирая те или иные модели решения проблем, определяя специфику процедур группового решения тех или иных задач, устанавливая правила взаимодействия в группе.

Внутри любой группы может быть лидер-медиатор, лидер-фасилитатор и лидер-модератор. С точки зрения истории науки вначале появились представления о лидере как о фасилитаторе, в конце XIX — начале XX века от психологов ждали помощи в развитии организаторских качеств. Затем психологи стали подступаться к воспитанию лидеров-медиаторов. Возникновение такой роли в 1950–1960-х связывают с осмыслением группы как живого организма: начинают появляться групповые тренинги, формируется сама идея тренерства. Роль лидера как модератора осмысляется последней, вместе с этим появляются новые методы развития лидерских качеств, в том числе синектика, метод фокальных объектов и другие. В СССР подобные исследования развивались в рамках направления, созданного Генрихом Альтшуллером, — теории решения изобретательских задач (ТРИЗ). В СССР огромное внимание уделяли развитию технологий, развитию инженерной мысли. Поэтому Альтшуллер задался вопросом о том, как решать именно инженерные задачи, связанные с огромной неопределенностью.