Нобелевскую премию по экономике в 2016 году получили Бенгт Холмстрём и Оливер Харт «за их вклад в теорию контрактов». Это решение было достаточно ожидаемым: действительно, Холмстрём и Харт внесли ключевой вклад в развитие теории контрактов, а сама теория контрактов радикально повлияла на многие смежные области — от теории корпоративных финансов до экономики регулирования или политической экономики.

Теория контрактов (и близкое направление — экономика информации) — это относительно молодое направление в экономике. Лет сто назад экономисты не так много внимания уделяли тому, как люди реагируют на различные стимулы, и, соответственно, созданию стимулов для оптимального с какой-то точки зрения поведения. Интерес к стимулам существенно возрос в конце 60-х — начале 70-х годов прошлого века, и он связан прежде всего с именами Уильяма Викри, Джеймса Миррлиса (если мы говорим о теории оптимального налогообложения, которая на самом деле тоже связана с теорией контрактов и, безусловно, относится к экономике информации), а также Жан-Жака Лаффона и Эрика Маскина, Роджера Майерсона, Бенгта Холмстрёма и Жана Тироля, Оливера Харта, Джона Мура и целого ряда других исследователей. Многие из вышеупомянутых экономистов получили Нобелевские премии.



С одной стороны, теория контрактов оперирует довольно абстрактными моделями, а типичная научная работа в этой области пестрит леммами и теоремами, как статья по математике. С другой стороны, мотивацией к построению моделей служат реальные, жизненные вопросы, а выводы и результаты используются на практике. Например, в деловой прессе можно часто увидеть сведения о многомиллионных зарплатах топ-менеджеров в российских компаниях. Зарплаты топ-менеджеров Америки еще выше, и в Европе они достаточно высоки. Встает резонный вопрос: справедливо ли заработаны эти деньги? И не зря ли эти нанятые сотрудники получают такое высокое вознаграждение, которое иногда на порядки превышает вознаграждение наименее оплачиваемых коллег в их компаниях? Простых ответов здесь, разумеется, нет, но теория контрактов позволяет проводить содержательный анализ и взвешивать pro et contra.

Модель «начальник — подчиненный»

Пожалуй, наиболее универсальная модель в рамках теории контрактов — это простая модель, которая называется «принципал — агент», или «начальник — подчиненный». В этой модели действуют два лица, у каждого из которых есть определенные интересы или предпочтения, и для того, чтобы ситуация была интересной, эти интересы должны в какой-то мере расходиться, должен быть конфликт.

Рекомендуем по этой теме:
27735
Поведенческая экономика
Этот конфликт не означает, что речь идет об игре с нулевой суммой и подчиненный стремится навредить начальнику, или наоборот. Но кроме определенного пространства для сотрудничества есть и противоречия. Например, начальник хотел бы, чтобы подчиненный работал побольше, при этом сам бы он платил ему поменьше; подчиненный хотел бы, соответственно, побольше отдыхать и получать высокую зарплату. Налицо определенный конфликт. В такой ситуации перед начальником встает вопрос: каким образом он может создать для подчиненного стимулы действовать в собственных интересах?

Есть красивое абстрактное решение: начальник может продать проект подчиненному, то есть организовать своего рода франшизу. Подчиненный заплатит начальнику фиксированную сумму, а сам станет конечным бенефициаром этого проекта и будет получать, соответственно, все выгоды и все издержки. На бумаге это решение выглядит изящно, но кроме очевидных проблем с реализацией такого решения у него есть и серьезный концептуальный изъян. Дело в том, что в такой ситуации подчиненный возьмет на себя весь риск, связанный с проектом, а начальник будет полностью застрахован от рисков.

В то время как обычно, когда мы думаем о каких-то примерах начальников и подчиненных, разумно считать, что подчиненный гораздо отрицательнее относится к риску, чем начальник, и разумнее было бы, чтобы существенную часть риска взял на себя именно начальник, а не подчиненный. Поэтому это решение не работает.

Что же в такой ситуации можно сделать? Если бы усилие подчиненного можно было контролировать, то опять же проблема не возникла бы, несмотря на конфликт интересов. Начальник просто заставил бы подчиненного сделать то, что в его интересах. Однако в жизни это не так, и во многих ситуациях подчиненные действуют на свое усмотрение, при этом их действия имеют существенные последствия, с точки зрения начальника.

Начальник может попытаться измерить показатели, которые дают ему информацию о действиях подчиненного, и в зависимости от этих показателей в большей или меньшей степени вознаграждать или, наоборот, наказывать подчиненного. Есть знаменитая теорема в теории контрактов, которая принадлежит нынешнему нобелевскому лауреату Бенгту Холмстрёму, — теорема о достаточной статистике, которая говорит о том, что в классической постановке задачи с оппортунистическим подчиненным начальник должен использовать всю доступную информацию, помогающую ему судить о действиях подчиненного, и, наоборот, не включать в определение компенсации те факторы, которые не находятся во власти подчиненного, потому что это наложит на него только излишний риск и не поможет стимулировать его действия.

Расширения базовой модели «начальник — подчиненный»

Это была классическая модель. Но есть много ситуаций, в которых такая простая схема не работает. Почему это так? Представим, например, ситуацию, в которой подчиненный работает сразу над несколькими заданиями или он должен прикладывать усилия разного рода. Например, он вытачивает какие-то болванки на станке и одновременно должен за этим станком в какой-то мере ухаживать, должен подливать туда масло и всячески заботиться о его сохранности. В такой ситуации, если ввести сдельную оплату, которая стимулирует подчиненного работать очень усердно, проблема будет в том, что он совершенно забудет о своей деятельности по поддержанию работоспособности станка и станок скоро сломается. Поэтому создание сильных стимулов, диктуемое в простейшей ситуации, о которой я говорил выше, здесь уже не будет работать.

Когда речь идет о каких-то многомерных усилиях, схемы стимулирования сопряжены с различными рисками для начальника. Например, если мы поставим заработную плату школьного учителя в очень сильную зависимость от того, какие результаты на ЕГЭ показывают его ученики, то, наверное, такой учитель наступит на горло собственной песне, все свои усилия направит на то, чтобы готовить учеников именно к ЕГЭ, и забудет о том, что нужно им прививать критическое мышление и вообще учить их вещам, которые трудно поддаются измерению.

Точно так же сложности возникают, когда нужно создать стимулы для целой команды «агентов», индивидуальный вклад которых начальник оценить не может.

Неявные контракты, репутационные соображения

Еще один важный сюжет — это ситуация, когда не существует объективных оценок результатов труда условного подчиненного. Представим себе, что мы заказали портрет художнику, и никакой третейский судья не поможет нам определить, насколько этот портрет хорош, потому что этот портрет должен быть хорош для нас, для заказчика. В такой ситуации возникает проблема: нельзя апеллировать к суду, и создать стимул достаточно сложно. На выручку приходят различные репутационные механизмы.

В теории контрактов говорят о так называемых отношенческих контрактах, которые возникают в ситуации, когда условный начальник и условный подчиненный взаимодействуют на протяжении достаточно длительного времени. Тогда они оба будут ценить сотрудничество, которое между ними возникает, и доверие, возникающее в результате успешного сотрудничества, и дважды подумают, перед тем как повести себя оппортунистически.

То есть подчиненный будет стараться не сачковать, а начальник, соответственно, не экономить на бонусах и не пытаться обмануть своего подчиненного.

Неполные контракты

Одно из важных направлений — теория неполных контрактов, во многом созданная в работах одного из лауреатов Нобелевской премии 2016 года Оливера Харта и его соавторов. Основная идея состоит в том, что жизнь сложна и написать контракты на все на свете невозможно. В таком случае неизбежно ключевую роль будут играть переговоры между участниками, которые будут возникать по ходу дела, когда будут выясняться новые обстоятельства и подробности. Такие переговоры будут заполнять лакуны в базовом, рамочном контракте, заключенном изначально. Здесь очень важно, кому принадлежат права принятия тех или иных решений, влияющие на переговорную силу участников и в конечном счете на их желание совершать «специфические инвестиции» в партнерские отношения.

Теория неполных контрактов оказалась удобной моделью, которая нашла свое применение в теории организаций, теории корпоративных финансов. Как правильно строить капитал публичной компании? Каково оптимальное соотношение между акционерным капиталом и долгом компании? Как должна быть организована процедура банкротства?

Приложение теории контрактов

Несколько слов о приложении теории контрактов. Эта теория позволяет думать о том, как правильно структурировать вознаграждение работников. Неважно, идет речь о простом рабочем, который может получать фиксированную или сдельную плату, или о топ-менеджере, схема вознаграждения которого гораздо более сложная, и там решается вопрос как о величине вознаграждения, так и о том, следует ли ему платить бонусы наличными или акциями компании или давать опционы на право покупки акций и так далее.

Кроме управления персоналом к важной области применения теории контрактов относится экономика регулирования. Именно за вклад в теорию регулирования, в теорию контрактов в духе новой информационной экономики получил в 2014 году Нобелевскую премию французский экономист Жан Тироль. Новая теория регулирования была разработана Тиролем совместно с Жан-Жаком Лаффоном, и, безусловно, они получили бы эту премию вдвоем, если бы Жан-Жак Лаффон дожил до этих дней.

Еще одна важная область — уже упомянутые корпоративные финансы, корпоративное управление, в изучении которых ключевую роль играют различные агентские модели. В этой области также велик вклад обоих нынешних нобелевских лауреатов, Харта и Холмстрёма, а также лауреата 2014 года, Тироля.

Другая важная область, которая не относится к собственно теории контрактов, но примыкает к ней, — это теория аукционов. Эта область в рамках информационной экономики, и техника анализа моделей в этой области в общем похожа на теорию контрактов. Теория аукционов имеет совершенно очевидное приложение — например, знаменитые аукционы по продаже спектра частот для телекоммуникационных компаний в формате 3G, которые проводились по всей Европе в начале 2000-х годов, в 2001 году. Эти аукционы были разработаны профессиональными экономистами. В некоторых странах они оказались более успешными, в некоторых — менее успешными, и разница в доходах, которые принесли эти аукционы, измерялась порядками.

Теория контрактов и поведенческая экономика

Наряду с развитием теории контрактов начиная с 1980–1990-х годов активно развивалось другое популярное теперь направление в экономике — поведенческая экономика, которая, с одной стороны, учитывает отклонение людей от рационального поведения, а с другой стороны, уделяет повышенное внимание тому факту, что люди мотивированы не только материальными вознаграждениями, но и тем, как себя чувствуют окружающие, соображениями справедливости, общественного блага и подобными соображениями. Работы в этой области есть у Харта, Тироля.

Рекомендуем по этой теме:
3764
Контракты
Последние лет десять, может быть, пятнадцать уже появился целый ряд работ, которые анализируют классические модели теории контрактов с предположением о том, что у агентов есть определенная внутренняя мотивация или соображение справедливости тех или иных решений по отношению к какому-то кругу лиц. На мой взгляд, это направление продолжит активно развиваться, потому что, с одной стороны, это соответствует духу времени, с другой стороны, несмотря на то, что целый ряд работ уже появился, многие вопросы остаются пока открытыми.

Наряду с этими соображениями в экономику активно проникло понятие идентичности и социальных норм. Это понятие уже не из психологии, а из социологии, и, наверное, будут интересные исследования, которые будут определять связь классических схем мотивации с альтернативными инструментами мотивирования контрагентов, сотрудников, которые связаны с развитием их идентичности. Какие-то работы в этой области есть. В первую очередь это работы Акерлофа и Крэнтон, а также Бенабу и Тироля. На мой взгляд, это перспективное направление, впереди еще масса интересных исследований.